你有想過，若是有一份工作，他可以讓你在想要的時間盡情休假，完全不受勞基法的約束；此外，他給出的薪資甚至還是你上一間公司的好幾倍，你願意去嗎？這個夢幻般的待遇真實的在以影音串流起家的Netflix發生了。
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【零規則】這本書的作者里德．海斯汀，他是Netflix的創辦人暨執行長，在看似沒有規範流程的公司中，他建立起「自由與責任」的文化，使得 Netflix 能在變幻多端的影視業中站穩自己的腳步，保持創新。
這本書是一本非常好看的商業管理書籍，有許多的想法是在台灣眼未曾見、耳未聽見的概念，雖然我們大多數的人並非管理階層，但這可以成為往後在尋找職場時一本不錯的工具書，就讓我們一起進入Netflix的世界吧！
拿出業界最高薪資
Netflix 是一間很樂意給予優秀人才高薪的公司，因為他們相信，與其找一群能力普通的人，不如把這些錢投資在一位頂尖人才上。
在軟體業界很興盛的觀念「搖滾巨星法則」，這個法則源自於1968年加州聖莫尼卡所進行的實驗。研究人員請 9 位程式設計師要在2小時內進行程式編碼與除錯的任務，他們預想，最優秀的那位應該會比其他人厲害 2~3 倍之多。但結果出來卻令眾人跌破眼鏡，所有人的能力都達到一定的水準，但是，最優秀的工程師比起最差的那位編碼速度卻快了整整20倍，除錯速度快了25倍。
執行長里德將這個概念應用在公司，將職務分為操作型與創意型，操作型的工作最優秀的人頂多比一般人厲害2~3倍；但是在創意型的工作，優秀人才的價值卻可能帶來將近百倍的成果。因此，即便需要精簡人力，他們也非常樂意給予業界最高的薪資去延攬最優秀的人才。
有頂尖的同事，才有一流的工作環境
2001年爆發網路泡沫，因著資金周轉不靈，Netflix也無法倖免於這波的災情，必須要面臨裁員來縮減開支。他們仔細審核每位員工的貢獻後，將其中表現相對優異的80人分成一堆，表現平庸的40人分成另一堆，他們會請後者離開公司。要做出這樣的決定令里德與管理階層感到憂心，這個舉動不僅會讓整體的士氣盪到谷底，且留下來的人還要扛下被解雇員工的工作量，勢必會產生很大的反彈聲浪。
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到了當天，公司果然一片淒風苦雨，場面非常的難堪，有人吼叫、摔門，甚至是爆哭。奇妙的是，在過了幾星期後，員工們的反應變的很平靜，氣氛逐漸好轉，甚至是比裁員前還要活絡。到了2002年初，他們的DVD生意再度飛速成長，員工們各個充滿熱情與創意，連里德也感到非常意外，他很期待每一天的上班，整個辦公室充滿了一群熱愛工作的人。
「人才密度」可以解釋這個現象。團隊中若是有1~2位表現平庸的人，會讓主管耗費心力去指導他，減少花費在優秀員工身上的時間，此外，表現平庸的人也會影響優秀員工的熱情與表現，他們會認為，既然公司認可這種表現的員工，那麼我只要做到平凡的程度即可。
將一切攤在陽光下
書中提到：「你不把心中的想法表達出來就是在對公司不忠」。Netflix是一間非常推崇以正面的動機給予回饋的公司，這在台灣是很少見的文化。要建立時常給予回饋的文化，主管階層扮演了很重要的角色，當他們在下屬給予回饋時表達正面的回應，會讓大夥覺得自己的意見有被接納被肯定，帶出正向的循環。
如何給予回饋
以協助為目的且是可實際執行的意見。若是我們的回饋只是為了發洩情緒、傷害對方，這行為是絕對不被認可的，應當是站在幫助他變得更好的角度去給予意見。此外，若是你的回饋只有提到「我覺得你這次的報告有待加強」，這樣對方只會接收到被否定的訊息，對於他一點幫助也沒有，像是「我認為你在陳述重點時可以放慢速度」就會是個不錯的回饋。
至於，我們在收到回饋後的反應也很重要，處理得當可以讓給出回饋的人感到自己的付出有被聽見，下次他也會很樂意給予意見。要點有兩個：表達感謝與自我判斷。我們人在收到批評時下意識會想要反擊自我保護，我們要好好處理這樣的本能反應，謙卑聆聽對方的話，從中過濾出可以改進的點。另外，我們不需要全盤接收他人的意見，決定權仍操之在自己身上。
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